採用活動は、企業の将来を大きく左右する重要な取り組みです。それにもかかわらず、
「面接の印象はとても良かったのに、実際に働いてみると期待と違った」
「配属後に現場と合わず、早期に離職してしまった」
といった悩みは、どの企業でも後を絶ちません。
なぜ、これほど多くの時間とコストをかけているにもかかわらず、採用におけるミスマッチは起きてしまうのでしょうか。
その原因は、応募者個人の問題だけではありません。実は、人間の脳の働きそのものや、「面接」という選考手法が本質的に抱えている構造的な限界が、大きく影響しているのです。
本記事では、元・多湖輝研究所で数多くの適性診断開発に携わってきた立場から、採用ミスマッチが生まれる本当の理由を、心理学・認知の視点から掘り下げていきます。
なぜ「いい人」を採ったはずなのに失敗するのか？採用ミスマッチの意外な原因
多くの採用担当者は、「コミュニケーション能力が高い」「主体性がある」といった、いわゆる“優秀な人材”を求めがちです。
ところが、市場で高く評価される人材を採用したにもかかわらず、現場からは「どうも、うちには合わない」という声が上がるというケースは決して珍しくありません。それでは、なぜこのようなミスマッチは、いつまでも繰り返されてしまうのでしょうか。
その重要な原因は、採用する側が採用における「本当の正解」を明確に定義できていない点にあります。ミスマッチは、個人の能力不足だけで起きるわけではありません。受け入れ側の環境やチームとの間で起こる“化学反応”を、事前に見誤っていることも大きな原因になっているのです。
本章では、面接官が無意識のうちに陥りやすい選考プロセスの構造的な欠陥と、誰もが避けることのできない脳のバイアスという二つの視点から、採用ミスマッチの本質を掘り下げていきます。
面接官が陥る「正解がわからない」という構造的欠陥
多くの企業が採用基準として掲げる「コミュニケーション能力」や「主体性」。一見すると、誰もが納得する“正解”のように思えます。しかし実際には、これらはあまりにも抽象的で、解釈の幅が広すぎる言葉でもあります。
人事部が全社共通の「汎用的な正解」を設定しようとする一方で、現場が本当に求めている資質は、部署や役割ごとに驚くほど異なっているのが現実です。
たとえば、極めて論理的な思考力を持つ人材は、正確さや緻密さが求められる管理部門では「理想的な存在」と評価されるでしょう。しかし、スピードや人との情緒的なつながりを重視する営業現場では、「理屈が多く、動きが遅い」とネガティブに受け取られてしまうこともあります。
つまり、ある特性が「強み」になるか「弱み」になるかは、その人自身だけの問題ではなく、配属先の価値観やカルチャーという変数によって、簡単に180度変わってしまうのです。
いくつもの選考を経てきた学生や候補者が現場でミスマッチを起こすのは、本人の資質そのものよりも、採用する側が「この部署にとっての具体的な正解」を定義できていないことが大きく影響している可能性があります。
一律であいまいな理想像を選考基準にしていると、現場との間に生じる埋めがたいズレが解消されることは極めて困難です。
脳の仕組みが引き起こす「ネガティブ・バイアス」の罠
人間の脳には、太古の昔から「毒や敵をいち早く察知し、生き延びる」ための生存本能が深く刻み込まれています。この本能は、現代の採用面接においても無意識のうちに働き、「ネガティブ・バイアス」という形で色濃く表れます。
面接官は、応募者の「マナーの欠如」や「発言の一貫性のなさ」といった、組織にとってのリスク（つまり欠点）を見つけることには、驚くほど敏感に反応してしまうのです。
一方で、私たちの脳は「この人が将来どのように成長し、活躍するのか」といったポジティブな未来予測を得意とするようには進化していません。
そのため、面接は「明らかに不適切な人をふるい落とす」というネガティブ判定には有効に機能するものの、「自社で大きな成果を出す可能性を秘めた人材」を面接だけで見極めることには限界があります。
特に、実際の採用現場では、突き抜けた才能を持つ人ほど、既存の枠に収まりきらない“尖った癖”を併せ持っていることが少なくありません。しかし、生存本能に忠実な面接では、その癖を「危うさ」や「リスク」と誤認し、排除してしまう傾向があります。
その結果、無難でミスの少ない人材が残り、本来なら最も欲しかったはずの「化ける可能性を持った人材」を、自ら手放してしまう。これこそが、脳の仕組みそのものが引き起こす、見極めの根本的な限界なのです。
面接での見極めには「限界」がある。心理学が示す妥当性0.38の衝撃
「この学生は、うちで必ず活躍する」。
面接を終えた後、確かな手応えとともにそう確信したことはありませんか。私自身、人事部で新卒採用を担当していた頃は、自分の「人を見る目」を信じていましたし、それがプロの自負でもありました。
しかし、配属後の実態を追跡して突きつけられたのは、人の直感がいかにあてにならないかという冷徹な現実でした。
研究レビューでは、非構造化面接（雑談型・印象評価型）の妥当性は0.38程度と報告されています(*1)。これは「当たる／外れる」を回数で言い換えられる指標ではなく、将来の活躍をどれだけ統計的に予測できるかを示す数値です。つまり、面接だけに依存した意思決定には、一定の不確実性が残ります。
*1 参考文献：The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology (Schmidt and Hunter, 1998)
本章では、なぜ私たちが「見抜ける」と過信し、ミスマッチを量産してしまうのか、その構造的な限界を解説します。
「私は人を見る目がある」という過信がミスマッチを生む
多くの面接官は、心のどこかで「自分には人を見る目がある」という自負を抱いています。とりわけ経験を積めば積むほど、直感的に「この人は合う」と感じた瞬間の確信は強くなりがちです。
しかし、科学的なデータは、その自信を冷静に否定します。先述の通り、一般的な対話形式の面接（いわゆる非構造化面接）の妥当性は、わずか0.38。将来の活躍を予測する指標としては、極めて心許ない数字です。
※一方で、質問と評価基準を固定した構造化面接では、妥当性がより高くなることも示されています。
それでは、なぜここまで「実感」と「現実」の間に乖離が生まれるのでしょうか。理由は、私たちの脳が「自分の直感を裏づける情報」だけを無意識に集めてしまう、確証バイアスに強く支配されているからです。
そのため、面接官が自信を深めれば深めるほど、視野は狭まり、客観性は失われていきます。そして本来なら慎重に見極めるべきリスクを抱えたまま、「これは正解だ」と誤認してしまうのです。
この「直感への過信」は、採用判断のブレを大きくする主要因の一つです。ミスマッチの一定割合は、候補者の問題というよりも、判断プロセスの設計（基準の曖昧さ／バイアス／検証不足）によって増幅されている可能性があります。
Tips：非構造化面接の妥当性「0.38」を実感値に置き換えると？
「妥当性0.38」と言われてもピンとこないかもしれません。そこで、これを「100人を面接し、評価上位10人を採用したケース」でイメージしてみましょう。
※これは「合否が当たる外れる」という意味ではなく、“上位に並べた人の中に、本当に上位がどれくらい混ざるか（順位付けの精度）”を直感的に示すための例です。
ここでは「優秀」を“平均以上”ではなく、母集団100人の上位10%に入るトップ層として定義します。
| 選考手法（妥当性） | 採用10人の中に含まれる 「本当のトップ10%人材」 | 平均以下にとどまる可能性がある人 |
| 非構造化面接 （雑談型・印象評価型：0.38程度） | 2〜3人 | 2〜3人 |
| 精度が高めの手法 （例：構造化面接／認知能力テスト：0.51前後） | 3〜4人 | 1〜2人 |
※条件（母集団のばらつき、採用枠、評価の分布）で変動します。ここでは“イメージ化のための簡略シミュレーション”として示しています。
1. 「トップ層」の8割を取りこぼしている
0.38の精度では、上位10人という極めて優秀な人を採用したつもりでも、その中に本当のトップ10%人材は2〜3人しかいない計算になります。つまり、残りの7〜8人の「真に優秀な人材」は、面接の網をすり抜け、他社へ流出してしまう可能性があります。
2. 「平均以下」の混入がもたらす組織へのダメージ
そして、より注目すべきは、下段の「平均以下にとどまる可能性がある人」の数です。一見小さな差に見えますが、以下の2点を考慮するとそのインパクトは大きくなります。
- 人数のスケールアップ： 採用人数が100人、200人と増えれば、この「1〜2人の差」は数十人の差となり、教育コストや周囲への負担として積み重なります。
- ネガティブ・バイアスの罠： 組織心理において、一人の「期待水準に届かなかった採用」が部署の管理者に与える心象は、一人の「優秀な採用」がもたらす恩恵よりも過剰に評価され、採用担当部署への大きな不満につながります。
あくまで、統計的な期待値による目安ですが、妥当性の差が与える心理的影響は、かなり大きなものになるでしょう。
優秀な人ほど備えている「尖った癖」をどう扱うか
圧倒的な成果を生み出す人材ほど、平均的な枠には収まらない「尖った癖」を持っているものです。強烈なこだわりや独自の視点は、ある環境ではイノベーションの源泉となりますが、別の環境では協調性を乱す存在として「扱いづらい人」と見なされてしまうこともあります。
実は、その癖が「強み」として花開くかどうかは、本人の資質以上に、配属される部署の価値観や、上司のマネジメントスタイルとの相性によって左右されます。
人事部が一律の「優秀さ」を基準に選考したとしても、現場のカルチャーと反発してしまえば、その才能は組織にとっての「異物」となります。そして、早期離職やパフォーマンスの低下を招いてしまいます。
だからこそ重要なのは、尖った才能を正しく評価し、それが活きる環境へと配置できるかどうかです。そのためには、個人の能力やスキルだけを見るのではなく、「この組織、このチームとどれだけ噛み合うのか」という相性を、できるだけ客観的にとらえる視点が必要です。
インターン選考の課題：手前のプロセスで「優秀な学生」を自ら落としていないか？
新卒者の適性判定精度を高める手法として、多くの企業が導入しているのがインターンシップ（特に実務課題を伴うワークサンプル型）です。実務を通じた「ワークサンプル」としての評価妥当性は0.54（*2）と高く、ミスマッチを減らす有力な手段になり得ます。
*2 参考文献：The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology (Schmidt and Hunter, 1998)
ところが、この強力な仕組みには、人事が見落としがちな致命的な盲点、いわば「選考のパラドックス」が潜んでいます。
本章では、高精度なはずのインターンシップが、なぜ逆に優秀層を逃す要因になってしまうのか。そのメカニズムを、選考プロセス全体の構造から解き明かしていきます。
高精度なはずのインターンシップに潜む「選考の矛盾」
実務を伴うインターンシップ、いわゆる「ワークサンプル」の妥当性は0.54と、数ある選考手法の中でもトップクラスの精度を誇ります。実際に仕事をしてもらうことを考えれば、ワークサンプルはかなり精度の高い選考手法と言えます。
しかし、この優れた手法には、見過ごされがちな致命的な矛盾が潜んでいます。それは、多くの企業においてインターンの受け入れ枠が限られているがゆえに、参加者を決めるための「事前選考」が必要であるという点です。
そしてさらに重要な問題は、その事前選考で用いられているのが、妥当性0.38程度とされる非構造化面接など、相対的に精度の低い手法になりやすい点です。つまり、高い精度が期待できる手法に進める前に、精度が低くなりがちな手法でふるいにかけてしまっている。ここに重大な矛盾があります。
この構造では、本来であれば実務の場で力を発揮し、評価されるはずだった優秀な学生が、インターンの舞台に立つ前の段階で、面接官の主観や無難なテストスコアによって「不採用」とされるケースが多く発生します。
高精度な武器を手にしていながら、それを活かす前の段階で重大な判断ミスを犯している。これこそが、インターン選考に潜む見えにくい矛盾なのです。
フィルターの逆転現象で「本来欲しかった才能」を失うリスク
インターン前段階の選考プロセスが、いまだに「欠点を探す減点法」で実施されていると、この逆転現象は止まりません。その理由は一般論として、どこかに突出した能力や特性があると、「協調性に欠ける」「極端すぎる」といった理由で、真っ先に減点対象になりやすいからです。
本来であれば、インターンという“真の能力”を見極める舞台に立たせるべき「爆発力のある人材」が、その手前にある無難なフィルターによって、最初にふるい落とされてしまう。これは企業にとって、将来のイノベーションの芽を自ら摘み取っているともいえる状態です。
人事が気づかないうちに、「絶対に落としてはいけない層」を落としてしまっている。この構造的なロスこそが、現代の採用において深刻で、しかも見えにくい損失だと言えるでしょう。
自社オリジナルの適性検査が必要な理由。正解は「配属部署」の中にしかない
採用における最大の誤解は、「どこに行っても通用する汎用的な優秀さ」が存在すると信じてしまうことです。しかし現実には、スピードと瞬発力が求められる営業の現場と、正確性や緻密さが重視される管理部門とでは、活躍するために必要な心理的特性はまったく異なります。
本章では、なぜ既製品のツールだけでは不十分なのか、そしてなぜ自社オリジナルの診断ロジックが必要になるのか。その必然性について、構造的な観点から解き明かしていきます。
既製品の診断では見抜けない「部署ごとの適合ロジック」
既製品の適性検査の多くは、「社会人として標準的かどうか」を数値化することを目的としています。しかし、実際に現場で成果を左右する特性は、部署ごとに驚くほど正反対であることが少なくありません。
たとえば、目標達成への執着心が強く、多少のリスクを恐れずに突き進めるタイプは、営業部門では「理想的な人材」と評価されやすい一方で、調和や正確性を重んじる管理部門では、摩擦や混乱の原因になることがあります。
逆に、慎重でミスが少なく、着実に物事を進められる人材は、管理部門では高く評価されても、スピードや試行錯誤が求められる開発現場では「判断が遅い」「動きが重い」と見なされてしまうこともあるでしょう。
このような違いは、決して珍しいことではありません。それにもかかわらず、全社一律の「求める人物像」を前提にした既製品の適性検査では、現場ごとに存在する微細で、しかし成果を分ける決定的な行動特性の差をとらえることは困難です。
新卒採用におけるミスマッチを回避するために、本当に必要なのは自社の各部署が「実際にどのような心理的特性によって成果を出しているのか」を深く理解することです。
そして、その「配属部署固有の活躍要件（成功要件）」をロジックとして反映させた、オリジナルの診断を設計・運用すること。そこまで踏み込むことで、「この学生の資質は、この環境で本当に活きるのか」を現実的な精度で予測できるようになります。
「自分を知り、相手を知る」。
この大原則を採用に本気で適用することこそが、ミスマッチを根本から減らす、最適解なのです。
心理学・行動科学に基づいた「確信を持てる選考」への移行
面接官の主観やバイアスは、どれほど意識して注意を払っても、完全に排除することはできません。だからこそ効果的なのが、心理学や行動科学に基づいた診断ロジックの導入です。これにより、学生の奥にある本質的な素質を、データとして可視化することが可能になります。
このアプローチを取り入れることで、面接の役割は大きく変わります。従来の抽象的な印象での合否判断ではなく、診断結果という根拠をもとに、「この特性は実務の中でどう表れるのか」「この傾向は、この部署では強みになるのか」といった点を具体的に確認していく、“検証のための対話”へと進化するのです。
直感に頼るのではなく、科学的な裏付けを持って候補者と向き合う。そうすることで、面接官は自分の判断に一貫性と納得感を持てるようになり、採用という重い意思決定にも、確信を持って臨めるようになります。
インターンシップ級の見極めに近づける「15分の診断ロジック」
インターンシップが持つ「0.54」という高い予測精度は、採用の成功確率を大きく引き上げる効果的な手段です。しかし、すべての候補者にインターンを課すことは、物理的なコストや現場の工数を考えると、現実的とは言えません。
そこで私たちが提唱するのが、心理学と行動科学を活用し、インターンで得られる深い洞察を、わずか15分の診断に凝縮するというアプローチです。
実務の中で繰り返し現れる「行動の再現性」をあらかじめロジック化できれば、多大なリソースを投じることなく、インターンシップに近い精度で候補者を見極めることが可能になります。
本章では、時間や労力を最小限に抑えながら、採用の質を極限まで高めるための具体的な解決策を示します。
コスト・期間・労力のすべてにおいて優位な「ロジック構築」
インターンシップは予測精度が高い一方で、受け入れ準備や指導、評価に多額の予算と現場社員の工数を要します。また、受け入れ枠にも限界があり、すべての候補者に実施するのは現実的ではありません。
この課題を解決する鍵となるのが、インターンで実際に見ている評価軸を、心理学・行動科学の視点で分解し、構造化することです。
認知能力テストは、職務の性質によって妥当性が変動しますが、研究レビューでは平均して0.5前後と報告されています。したがって、うまく設計すれば短時間でも有力な判断材料になり得ます。
※ただし、部署ごとの成功要件（活躍ロジック）と組み合わせて運用することが重要。
「課題への取り組み方」「意思決定のスピード」「失敗した後の立て直し方」「周囲との関わり方」。具体的には、こうした行動特性を測定できる設計に落とし込むことで、たとえ15分程度の診断であっても、その人の本質的な素質を可視化することは可能です。
その結果、コスト・期間・労力を抑えつつ、インターンシップの評価に近い水準を目指せる、再現性の高い選考プロセスへと改善できます。
採用を「ギャンブル」から「投資」に変えるための第一歩
採用ミスマッチによる早期離職は、採用や育成に投じたコストが水泡に帰すだけでなく、現場の負担増や士気の低下といった、目に見えにくい損失まで引き起こします。そのため、直感に頼る面接だけでの意思決定には不確実性が残り、結果として“ギャンブルに近い意思決定”になりがちでした。
一方で、自社固有の成功パターンをロジック化し、それに基づいて行う採用は、将来の成長を見据えた再現性のある投資へと変わります。配属先との適合性を事前に検討することで、入社後の立ち上がりは早まり、早期戦力化と定着率の向上が同時に実現します。
その積み重ねが、長期的な組織全体の生産性を底上げしていくのです。
今こそ、「面接」に頼った採用から脱却し、心理学と行動科学に基づいたデータ駆動型の採用戦略へと舵を切るべき時です。その一歩を踏み出せるかどうかが、企業の未来を「勘」に委ねるのか、それとも確かな成長軌道に乗せるのかを分ける分岐点になります。
まとめ
採用ミスマッチの真の原因は、面接官の直感への依存と、「その部署にとっての正解」が定義されていないことにあります。妥当性0.38という面接の限界を正しく認識し、心理学とデータに基づいた選考へ移行する。それこそが、採用の効果性を高める重要な課題です。
TRIFEELでは、元・多湖輝研究所の診断開発者が、貴社の現場に眠る「活躍のロジック」をていねいに抽出し、世界に一つだけの専用診断アルゴリズムを設計します。これにより、わずか15分の診断で、インターンシップに近い水準の判断材料を得られる状態を目指し、採用を「ギャンブル」から、根拠ある「投資」へと近づけます。
「自社にとっての正解」を可視化し、採用ミスマッチを根本から解消したい。そうお考えの方は、ぜひ当社まで一度お問い合わせください。貴社のカルチャーに最適化された、新しい採用の形を共に構築していきましょう。
投稿者プロフィール
- 株式会社トライフィール 代表 / 元・多湖輝研究所 診断開発担当
- 株式会社トライフィール代表 / 元・多湖輝研究所 診断開発担当 心理学・行動科学のエビデンスに基づき、100本以上の診断ロジックを制作。「なんとなくの診断」ではなく、採用やマーケティングの成果に直結する「根拠ある設計」を専門とする。
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